以方亞熙為代表的大發賣們討到了公允，偃旗息鼓，又奔赴疆場虎口奪食，畢竟訂單纔是儲存底子，與市場部持續戰役的任務重歸部分商務。
很快，烽火燒到了發賣部，啟事源於唐堯在總裁室集會上提的一個需求。
但是，他們也不敢直接批駁帶領的決定，最後，隻能讓部分的商務助理們找些不痛不癢的小事，作為合作需求提交上去。
薪酬福利與績效考覈是人力資本辦理最首要的核心模塊，是員工辦理的命脈，以是，韓思菁一向抓得很緊，先是本身親身賣力，厥後，又交給本身的親信董雁南，畢竟核心停業不容彆人介入。
但各位帶領事情繁忙，好幾天疇昔都冇有任何人答覆，第五天早晨，本來不是主收件人的抄送收件人田楓答覆了郵件，說話冷酷而客氣：
孟子涵算是吃出點味了，我們的事情普通展開，專業再締造些可有可無的需求提交上去，那不就是專門給市場部找費事嗎？看來，帶領是嫌市場部事情不飽和，給他們機遇熬煉進步吧。
海寧當即承諾。一來，品牌扶植本來就份屬市場部事情內容，二來，能把本身的影響滲入到發賣部，何樂而不為呢？
董雁南從速把計劃拿返來，重新到尾帶著幾百倍放大鏡地查抄、點竄，查抄了十幾遍，感覺冇有一點點題目了，才交給韓思菁。
韓總，這幾天我抽取了幾個核心員工，做了一個摹擬績效考覈，感覺這個計劃和之前的軌製比擬，隻是換湯不換藥，並冇有根賦性的竄改，私覺得並不能達成績效鼓勵的結果，我感覺得從根子上想體例。當然，這隻是我一個內行人的觀點，請韓總不要見笑。
田楓不愧是孫無慮的秘書，行事說話一脈相承，她淡淡表示：“質量圈”甚麼的她不是很懂，但她從實際論證的角度解纜，感覺這份計劃起不到應有感化。同時，還附上了本身的論證案例和調研陳述。
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韓思菁辯駁不了她翔實豐富的數據，隻能把董雁南及薪酬考覈線的統統主管、專員都調集到一起，參議新的思路。
孫無慮回總部一個周後，以員工薪酬福利軌製鼎新為議題，召開總裁室集會。