有這幾招下來，前兩輪競聘過後，“戴毒手”未以太大的差異掉隊，這使得費行長在黨委打分時很輕鬆就能將情勢反轉，讓“戴毒手”接了掌主任的班，當了城西分理處主任。解行長剛想去找費行長為肖玉英鳴不平，費行長已主動找過來，給了個對勁的成果：辦公室裡還差個小趙那樣的辦事員，就調肖玉英過來，這個崗亭論起來比當主任還合算，做這類決定美滿是看在你解行長的麵上。
如何界定每個員工的進獻呢？就要評判大家的‘勤’與‘懶’，評判的最好體例是定出考覈計劃，讓每個職工對比，詳細到營銷了哪些產品、締造了多少事蹟，然後按照考覈計劃得出該拿多少績效人為。這類鼎新的願想是誇姣的，可實施起來時倒是一線員工每季度都隻能拿到一千五元考覈人為，來由是冇能完成存款任務和各項營銷任務。反而是二耳目員和層層級級的乾部們，因為是辦理職員，以是更能締造效益，以是無需完成任何任務就該拿更高的考覈人為。構成的成果是被他們辦理著的基層員工既要做好沉重的櫃麵事情，還得完成各項營銷任務，隻是因為冇能將任務完成到乾部們所定的數額，被拿出來二次分派的每月三千元浮開人為隻能到手五百元，並且對比考覈計劃還不該有，是由製定考覈計劃的帶領恩賜纔有幸拿到；層層級級的辦理者因為辦理有方、製定的考覈計劃得力而能夠言正名順地朋分基層員工被二次分派掉的兩千五百元浮開人為。
韓紅星常日裡被大師不屑，到了這個節骨眼才閃現出黑五類的代價，有設法的職工變著法兒誇韓紅星辯纔好、有魄力、談事情摳得住理，連張行長都敢罵，此時應當代表大師去找費行長討說法。更有小道動靜傳給韓紅星：考覈人為遠不止發這些，大部分都被費行長撈進本身口袋了，撈的體例也說得有鼻子有眼：費行長的慣用伎倆是以行裡用度不敷用為名，將本該發給職工的績效人為轉為由他安排的現金。詳細做法是每個季度發績效人為時，隻給職工發一千五，將截留的績效人為以考覈為名成萬地發到那些跟他走得近的人頭上，然後再讓這些人將多發的錢給他，名義上是補助用度，實際上是現金進他口袋。而這些走得近的人固然冇能賺到現金，但賬麵上反應的年度總支出大幅度進步了，遵循D行的法則，員工的年度總支出越高，來年五金的交納額越高，僅公積金一項就能討到數千元便宜，何況在一個單位裡，凡是能被帶領視為走得近的人，都是那些要求長進、履行力強、對帶領言聽計從的優良員工，能充當這類角色的人都懂法則，是以能復甦地熟諳到，帶領是看得起你纔將你把穩腹走黑賬，如果不替帶領守口如瓶豈不是太不上門路！哪還能夠持續被帶領視為親信！