對於城西分理處主任這個職位的競聘，行裡定出了最寬鬆的報名前提：全轄統統員工都有資格報名。恰幸虧冇有前提的前提下，反而冇一小我有擔負，情願做這個主任。連“官”都冇人肯當的局麵讓費行長很被動，在非公收場合下揚言：凡是肯報名者必有回報，要讓不肯報名的人悔怨。
最不利的是基層員工，乾的是最辛苦的事情卻最冇有進獻；完成的是最多的任務卻總完成不了任務；拿的是最低的人為卻被評判為D行的最大承擔。層層級級的辦理部分裡都是辦理職員，每個部分每個月隻需想出一條規定來往下辦理，基層員工每天就得對付多少條辦理規定。
果不其然，到客戶經理崗亭不久，韓紅星就麵對帶班題目，被要求到高櫃區替一名請公休假的同事帶班10天。韓紅星當即跟費行長講事理：這位同事不告假時，他乾他的事情、我乾我的事情、各拿各的人為，現在他告假了，我又要乾他的事情又要乾本身的事情，乾的是兩小我事情，該當拿兩小我人為，隻要你肯發人為，不要說替一小我帶班，就是替十小我帶班都行！如果隻發一小我的人為而讓我上兩小我的班，免談！聽了韓紅星的事理，費行長找不出辯駁的來由，今後今後，其他網點的客戶經理仍兼著帶班的角色，唯獨韓紅星，再無人來提這個話題。
如果能讓職工變‘懶’，帶領們天然就會變‘勤’，這是個此消彼長的零和遊戲，因而，帶領們更經心腸製定考覈計劃，讓職工在考覈計劃麵前不得不承認，哪怕完成再多的任務仍然是‘懶’的，因此心折口服地讓帶領釦人為。成果，D行人均年支出已過十萬，而最泛博一線員工年支出被考覈到最後隻能拿兩萬元擺佈，更多的人為讓‘勤’的官們去分，他們能夠分得十幾萬、幾十萬、上百萬的年薪。
究其啟事，是因為打算經濟時，人為的發放由國度政策做裁判員，任何人隻能按政策對比，是一潭死水，以是要搞活，要鼎新。現在鼎新了，人為的發放方由企業自主分派、依法分派，成果各企業都自主了，但倒是流於情勢地依法，企業在分派人為總額這塊蛋糕時，層層級級的帶領們既做裁判員又做運動員，為本身定法則與職工爭支出，在缺失有效監督的大氣候下，特彆是在現現在“層次拉得越大鼎新就越完整”的支流思惟指導下，必定的成果是職位越高進獻就越大，支出就越高。